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ISO 10015:1999 - Quality management--Guidelines for training

"Un proceso planificado y sistemático de formación puede contribuir de manera importante para ayudar a una organización a mejorar sus capacidades y lograr sus objetivos de calidad...

Para seleccionar e implementar la formación, para llenar los vacíos entre la competencia exigida y la existente, la Dirección debería hacer el siguimiento a las siguientes etapas:"

Definición de las necesidades de formación;
diseño y planificación de la formación;
proveer la formación;
evalución del resultado de la formación.

**Como la implementa KME - Knowledge Management Environment:**

"Estructura el conocimiento; certifica que lo entregamos; y que los estudiantes lo entendieron e interiorizaron tanto, que son capaces de aplicarlo" Cliente Nuevosmedios

1. Establezca las necesidades de formación y entrenamiento:

Seguramente su "comunidad" tiene unos objetivos claros, una misión, y una visión, esa es la primera directriz para establecer cuáles deben ser los conocimientos, habilidades y competencias que caracterizan a las personas que la conforman. El siguiente paso es preguntarles a las personas qué necesitan; lo puede hacer enviando al correo electrónico una encuesta o dejar una permanente y dinámica. Los resultados de la encuesta le arrojarán las tendencias de la comunidad, que posteriormente podrá alinear con los objetivos y así establecer prioridades de formación y entrenamiento.

2. Cree un plan de formación y entrenamiento:

Con las necesidades claras, la comunidad puede tener una lista de "objetos de conocimiento" o inclusive cursos completos identificados. Es recomendable crear un censo, con la misma metodología que creó la encuesta, con el fin de establecer el interés real de participación de las personas en los procesos de formación identificados; esto le permitirá establecer y planear con mayor exactitud los recursos que va a necesitar, como horarios, salones, profesores, contenidos, etc.

Los contenidos: Encontrará que algunos cursos sólo se podrán dictar de manera presencial, otros serán virtuales y otros serán una combinación de las dos metodologías (blended Learning). En el caso de los cursos virtuales o multimedia, puede adquirirlos en el mercado, ya existen varias firmas dedicadas a producir cursos con estándares internacionales que le permiten instalarlos en sus plataformas de gestión del aprendizaje (LMS) con facilidad. Hay catálogos completos listos para ser usados con los módulos más comunes como: inglés, ofimática, administración, marketing, recursos humanos, ventas y programación. También pude desarrollarlos usando todo tipo de contenidos que tenga a su alcance: desde una hoja de cálculo, procesador de texto (MS Word, Writer de Open Office, Google Docs etc.), presentaciones como MS PowerPoint, hasta contratar compañías especializadas en el desarrollo de medios digitales. Todo depende del nivel de inversión que desee y la urgencia de transmitir el conocimiento.

3. Ejecute el plan de formación:

"La hora de la verdad", sin importar el tamaño de su compañía o comunidad, la dispersión geográfica y el horario, debe ejecutar el plan de formación en los tiempos exigidos y planificados. Esta etapa tiene la magia de la relatividad; mientras "la organización" (compañía o comunidad) percibe que está entregando contenidos y entrenamiento de forma masiva, el individuo siente un trato personalizado en su proceso de formación. Las dos visiones son ciertas. Cada individuo de la comunidad tiene un plan único de formación y es autónomo en su ejecución en el caso de los cursos virtuales. "La organización" observa cómo se ejecuta el plan con los nuevos protagonistas: los estudiantes.

Los estudiantes no sólo reciben formación e instrucción, sino que están en la capacidad de aportar nuevos conocimientos a la comunidad, el cual queda consignado en los repositorios de contenidos de los foros, los chats, e inclusive en nuevos objetos de conocimiento.

El plan de formación se ejecuta de forma centralizada: tanto los cursos virtuales como los presenciales se administran desde una sola plataforma, permitiendo hacer un seguimiento integral a cada individuo.

4. Evalúe el proceso:

En la medida que se va ejecutando el proceso, va quedando consignado el comportamiento de las personas en el mismo; sus interacciones, participaciones, notas de exámenes, prácticas, asistencias, faltas, habilidades ganadas y competencias. Todo esto va formando una información súper valiosa que al ser cruzada nos da nuevas fuentes para establecer las necesidades de formación de un nuevo ciclo del proceso. Una de las mejores prácticas de ésta etapa es usar sistemas de gestión de indicadores para establecer la pertinencia de la formación impartida en comparación al alcance de objetivos de "la organización". Ejemplo: "Establezca si el cumplimiento de la meta de ventas se logró por las nuevas competencias de los vendedores obtenidas en los entrenamientos". Esta etapa es fundamental para establecer el retorno de la inversión de todo el proceso y con seguridad ofrece más que el tradicional indicador de capacitación: "horas de capacitación / año".

Norma Iso10015

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